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      勞動合同制度

      時間:2021-09-01 13:49:13 勞動合同 我要投稿

      勞動合同制度

        在不斷進步的社會中,越來越多人會去使用制度,制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編為大家整理的勞動合同制度,僅供參考,大家一起來看看吧。

      勞動合同制度

      勞動合同制度1

        勞動合同是勞資雙方權利義務的重要依據之一,簽訂之后最重要的就是履行。實踐中,因有一定的人身依附性,勞動合同的履行又具有一定的特殊性,比如,用人單位為了便于管理而設立的管理制度等,這些經過法定程序制定的制度,單位和員工也都必須遵守。同時,工作過程中,往往會出現一些在簽訂合同時沒有約定甚至沒有預料到的情況。因此,在勞動合同履行的環節,勞資雙方往往會發生這樣或者那樣的勞動糾紛。對此,該如何解決呢?

        近日,就勞動合同履行過程中常見的違約、違規情況,記者邀請資深勞動維權律師王蘭勝結合具體案例進行了解讀。

        案例一:

        項目被轉擅辭高管

        公司賠百萬違約金

        為籌建體育場項目,公司高薪挖來老華擔任總經理,并與老華書面約定,在協議期內,除非老華有重大過錯,公司不得以任何理由提前解除協議,若公司執意解除,需向老華賠償120萬元的違約金。第二年,由于公司將股份整體轉讓,公司便通知老華另謀高就。老華多次與公司協商但均被拒絕,后訴之法律,終獲120萬元違約金的賠償。

        點評:

        單位違約辭員工

        應依約支付賠償

        王蘭勝律師認為,依據《勞動合同法》第22、23、25條的規定,勞動者只有違反以下兩種情形要向用人單位支付違約金,一是經專項培訓并與用人單位約定服務期且勞動者違反了服務期約定;二是與用人單位簽訂了競業限制協議且勞動者違反競業限制約定。除此之外,不得在勞動合同中約定勞動者承擔違約金。

        從《勞動合同法》的立法本意來看,之所以明確規定僅在上述兩種情形下勞動者有違約行為時需承擔違約金,其目的主要在于約束用人單位,保護勞動者的合法權益不受侵害。但是,對于在勞動合同中約定用人單位承擔違約金的情形,我國現行勞動法律法規卻并沒有禁止性規定,且該類約定的目的依然在于約束用人單位本身,與《勞動合同法》傾向保護勞動者的宗旨是一致的。

        公司在協議中與老華約定違約金是雙方真實意思的表示,且不違反我國現行法律、法規的禁止性規定,應為合法有效。在雙方履行勞動合同過程中,公司始終未對違約金提出過異議,表明公司自愿接受該條款的約束。

        同時,公司根據自身的經營需要將股份轉讓并獲利,顯然不屬于客觀情況發生變化并導致原勞動合同無法履行的情形,而老華也不存在嚴重違反公司規章制度等法定解約的情形,公司擅自解除合同給老華造成損失理應承擔違約責任。

        案例二:

        合同沒約制度沒定

        員工兼職被炒魷魚

        小武迫于還貸壓力,入職后充分利用休息時間從事兼職。此前小武經認真研究,發現與公司簽訂的勞動合同和公司的規章制度中均未對兼職作出禁止性的規定。上周末,小武在做兼職時被公司經理夫人瞅見。第二天,公司負責人找小武談話,對小武的兼職行為予以罰款,并考慮與其解除勞動合同。

        點評:

        兼職受雙重約束

        單位制度與合同

        王蘭勝律師認為,我國現行勞動法律法規并沒有對勞動者做兼職做出禁止性的規定。所以,勞動者能否兼職完全取決于與用人單位勞動合同或規章制度中的規定。有些用人單位與勞動者所簽的勞動合同雖然沒有此方面的規定,但這并不意味著勞動者就可以做兼職。因為勞動者做兼職還有一道“門檻”,那就是用人單位的內部規章制度。用人單位的規章制度是勞動合同的補充及附件,同樣具有約束勞動者行為的效力。

        我國法律雖然賦予用人單位一定的權利,可以結合本單位的實際情況制定一些規章制度,但這些規章制度卻必須要以國家的法律、法規為依據,不能超越國家法律、法規規定的權限,更不能與國家的法律、法規相違背;用人單位的規章制度只能是國家法律、法規的具體化,只能更有利于國家法律、法規的貫徹執行,這樣才能使用人單位和職工的合法權益得到有效保護。規章制度作為用人單位的內部“法律”,是用人單位規范企業和勞動者權利、義務的基本規范,主要是針對勞動者行為規范的具體體現。同時也是貫穿于用人單位的整個用工過程,是用人單位行使管理權、合同解除權等的重要法律依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可行使合同解除權與勞動者解除勞動合同且無需支付任何經濟補償或賠償。

        本案中,雖然用人單位并沒有明令禁止勞動者做兼職,但在發現勞動者的這一行為后認為會影響本職工作,以罰款的方式處罰做

        兼職的勞動者,這種行為是不妥當的。如若用人單位強行與小武解除勞動合同,屬于沒有法律依據,小武可以要求用人單位支付經濟補償金。

        案例三:

        個人手機兼當公用

        受損公司拒絕賠償

        年輕、活潑、親和力強的禾禾是公司的業務骨干,因此,其手機在工作中使用頻率相當高。為此,公司每月發給禾禾一定數額的通訊費補貼,但未配發工作專用手機,禾禾只好在工作中使用自己購買的高檔智能手機。一天下小雨,禾禾在公司大門口一腳踩空不慎滑倒,手機被摔壞。禾禾為此花了2500元維修費用,之后便拿著發票要求公司予以報銷。

        點評:

        私物公用很常見

        賠償與否依約定

        王蘭勝律師認為,“私物公用”情況在現實生活中也很常見,如個人手機、私家汽車、私人電腦等物品會經常在辦公中使用。由于這些物品不僅局限于辦公使用,也是與勞動者個人生活使用中密不可分的財物。雖然用人單位在此種情況下不再配發類似的辦公設備,而是給予勞動者一定數額的費用補貼,但并不能就此免除用人單位負有為勞動者提供必要辦公設施設備的義務。

        故此,在“私物公用”時,視為用人單位長期或臨時租用勞動者的私人物品并用于工作,用人單位應向勞動者支付“一定數額補貼”等租賃費用作為使用對價。

        在本案中,由于禾禾自己不慎摔壞手機,責任在于禾禾本人,因此維修手機的費用應當由禾禾自己承擔。盡管禾禾辯稱,手機損壞是在工作時間內,在工作地點并因工造成的,但由于禾禾的手機是“私物公用”,公司已按月支付了“一定數額補貼”作為租賃費用,故在雙方無任何約定的情形下,公司不應當承擔相應的賠償責任。

        王蘭勝律師指出,我國現行勞動法律法規已賦予用人單位和勞動者就相關事項可以進行約定或達成補充協議的權利。那么,就“私物公用”的物品損壞賠償責任的承擔或分擔,雙方可明確約定或達成補充協議。同時,在沒有第三方責任的情況下,雙方或單方還可以就“私物公用”的物品予以投保,參加適合物品的財產或侵權責任保險。

        綜上,只有充分利用法律賦予的權利,防患于未然,才能避免產生不必要的糾紛。這樣不僅有利于提高辦公效率,也有利于勞動者開展工作,更是與和諧社會相契合。

      勞動合同制度2

        問:我是某企業公司的一名會計,去年10月份我們企業的一名總經理因挪用公款被逮捕,在審查過程中發現我也有共同犯罪的嫌疑,也將本人逮捕。今年3月份總經理被判刑,而我只是有幾筆賬目在辦理時屬違反財務制度,而構不成犯罪。但我回到企業后,所任的總經理在未經我同意的情況下與本人已解除了勞動合同,而我與原訂立的合同還有3年才能屆滿,我感到很冤枉,請問:該公司能否解除我的勞動合同?

        答:你做為企業公司的一名會計,并未被依法追究刑事責任,而《勞動法》第25條第四項規定,“被依法追究刑事責任”用人單位可以單方解除勞動合同及聘任關系,并且不必支付經濟補償金,而你不屬在此解除的行列。所以用人單位不能以你做為犯罪嫌疑被逮捕為由,而解除勞動合同。但是如果你的行為屬于我國《勞動法》第25條第2項“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”的,那么用人單位可以解除勞動合同。從你反映的情況看,你的行為不屬于我國《勞動法》第25條第二項的行為,那么,你在逮捕羈押期間,其與企業的勞動合同暫停屬行,一旦羈押結束,恢復人身自由,用人單位應當繼續履行勞動合同直至期滿。

      勞動合同制度3

        一、勞動合同單方即時解除的法律概念

        根據解除權行使方式的不同,可以將勞動合同的單方解除分為單方預告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。

        勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權利和義務的協議。按照合同法的基本原理,合同簽訂之后就在雙方當事人之間產生了法律的拘束力,并在當事人之間形成了債權、債務關系。用人單位應按照勞動合同的規定給勞動者提供約定的勞動條件,在勞動者提供了勞動之后,須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應按勞動合同的約定為用人單位按質按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內容和勞動期限都應得到雙方當事人的遵守。因此,成立并生效的勞動合同對當事人有法律約束力。

        勞動法作為勞動關系的協調之法,其作用在于平衡勞動和用人單位的利益,維護勞動關系的穩定,促進勞動生產力的發展,促進勞動力資源的優化配置。勞動關系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大,關系到勞動者的就業權和生存權,關系到用人單位的事業的發展,因此勞動法對勞動合同特別關注,用了大量的篇幅來對勞動合同進行規范。為了維護合同的嚴肅性,勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當事人之間產生法律拘束力,若違反須承當相應的法律責任。

        但在勞動合同的簽訂中,勞動者和用人單位在經濟勢力、信息等方面都處于事實上的不平等,特別在現實的勞動力資源供大于求的情況下,勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權,以彌補自身條件的不足,增強就業能力,防止用人單位對其人身、財產等合法權利的侵犯。為維護用人單位的利益,在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下,勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權。立法這樣的規定,其目的不外乎兩個:維護勞動就業自由和懲罰勞動違約行為。

        由此可見,單方即時解除勞動合同,一般是勞動合同當事人存在嚴重過錯的情況下,另一方當事人行使即時解除權的結果。在按照法定的方式進行通知后,一方即可解除同另一方的勞動關系。

        單方即時解除勞動合同是一種法律行為,除了具有法律行為的特征之外,它還有其自身的一些法律特征:

        (1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種,它與合同的協商解除具有明顯的區別。勞動合同的協商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現,并表現于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識,在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當事人就解除勞動合同的意思達成一致,它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為,該法律行為無需對方同意就可以發生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中,只要法律規定的條件出現,勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。

        (2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實的發生或者不發生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的,而是法律規定的。在勞動合同簽訂的當時,勞動者和用人單位都無法預料條件的發生。法律為了維護勞動關系的穩定性和維護勞動合同的嚴肅性,在立法中嚴格規定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中,只要法律規定的條件出現,并經過勞動者或用人單位的單方通知,就可以達到解除勞動合同的效果?梢,單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。

        (3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當事人按照其自由意思,對自己權利和義務進行處理的行為,而非指物權法上與負擔行為相對應的處分行為。勞動合同在明確雙方的權利和義務后,在當事人之間產生了約束力。勞動法中規定了單方即時解除勞動合同的條件,當法定的解除條件出現時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為,即通知行為。在此,勞動者或用人單位通知或不通知,是解除勞動合同還繼續履行勞動合同,勞動法沒有作出具體的規定。法律將其交付給勞動合同的當事人,讓其根據自身的條件和情況來進行處分。這充分體現了私法自治和意思自治的法律原則。

        (4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性,勞動力一經付出就不能返還。依合同法原理,合同解除,當事人雙方有恢復原狀的義務。該義務是法律所規定的特殊義務,在合同解除之后以恢復給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后,由于勞動力支出的不能返還,在單方即時解除勞動合同之后,勞動者可以請求用人單位支付相應的勞動報酬。

        可見,勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除,也有別于勞動合同的預告解除。

      勞動合同制度4

        一、目的和范圍:

        本著公司與員工雙向選擇、自由用工的原則,監督中心承諾為員工提供良好的工作氛圍,良好的學習、培訓環境,提高員工績效和勞動保護特制定本規定。

        本規定與《勞動法》相一致,如有不同解釋,以公司管理制度、勞動合同和《勞動法》為準。 本規定適用于監督中心所有員工。

        二、權利和責任

        1、 監督中心主管負責與公司人事一起統計勞動合同到期的員工;

        2、 公司人事主管提前2個月通知監督中心合同到期的員工;

        3、 合同即將到期的員工填寫《續簽勞動合同意向表》;

        4、 監督中心經理提前1個半月與勞動合同即將到期的員工面談,同時填寫評價表;

        5、 監督中心經理提前一個月把員工填寫的《續簽勞動合同意向表》和評價表提交公司人事;

        6、 公司人事委討論是否續簽勞動合同,并在勞動合同到期前10天通知員工本人。

        三、具體規定:

        1、 合同即將到期的員工提前1個半月填寫《續簽勞動合同意向表》,如果本人在海上或者

        外地工作,應本人簽字后以傳真或掃描的方式把意向書反饋到監督中心;凡不按時填寫《續簽勞動合同意向表》的員工視為自動放棄續簽合同的權利;

        2、 合同即將到期的員工不愿意與公司續簽合同,應提前1個月向監督中心提出書面申請,

        監督中心考慮與員工面談并做相應的挽留工作;如不能挽留,應在員工合同到期一個月內提交員工申請給公司人事部門;

        3、 填寫了《續簽勞動合同意向表》的員工表示本人愿意與公司續簽合同,由監督中心經理與員工面談,并填寫《員工評價表》,對員工進行一個合適的評價以及推薦公司續簽合同;

        4、 推薦不予續簽合同的理由

        1) 連續三次績效考核最后一名;

        2) 合同存續期間四次績效考核最后一名,并無任何改進措施的;

        3) 無理拒絕工作三次以上的;

        4) 工作態度惡劣,合同存續期間甲方四次給予低評或者兩次被甲方遣返的;

        5) 一次性連續曠工達10天以上或者合同存續期間累計曠工達20天的;

        6) 本人不愿意續簽并經過監督中心經理挽留仍不愿意續簽合同的;

        7) 無正當理由擅離職守的;

        8) 給監督中心乃至公司造成聲譽受損的;

        9) 泄漏公司秘密,例如泄漏工資獎金等公司規定的秘密;

        10) 其它。

        四、推薦不予續簽合同的解釋:

        1、 一次性連續曠工是指海休期間休完海上占用的雙休和節假日逾期不到公司報到的,并

        無任何書面或者電話、郵件等方式請假的員工;

        2、 合同存續期間累計曠工時間20天為界,20天以下員工本人書面表示有悔改意向的, 應給與訓誡和降級處理,原則上監督中心應給與續簽推薦;超過20天并經過談話仍然 不愿意悔改的員工應推薦不予續簽合同;

        3、 其它解釋應本著治病救人的原則向良好意愿方向解釋。

        五、附件

        附件一:續簽勞動合同意向表(員工本人填寫)

      勞動合同制度5

        一、我市勞動合同制度的基本情況

        我市自1995年《勞動法》頒布以來,我市積極推行勞動合同制度,使之健康發展,目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展,發揮了重要作用。勞動合同制度的實施,對加強勞動管理,減少勞動糾紛,促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人,已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人,已簽訂勞動合同的職工54603人;35歲以下的職工49201人,已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人,已簽勞動合同的25139人;36—39歲的職工29884人,已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人,已簽勞動合同9709人;40—44歲的職工26435人,已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人,已簽勞動合同9413人;45歲以上的職工25968人,已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人,已簽勞動合同10342人。

        二、我市勞動合同制度推進情況。

        勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后,XX年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

        一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機,積極組織宣傳車,制作宣傳板面,設立咨詢臺,印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義,使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要,社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化,在各行業各部門之間合理流動,同時又要在一定時期保持相對穩定性,勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

        二是積極參與工作,指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期,工會組織認真落實全國總工會《關于工會幫助,指導職工簽訂勞動合同的意見》,積極配合市勞動部門就把加強和規范企業勞動合同管理作為一項重要工作來抓,采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎工作較好的國有企業、國有轉制企業及集體企業。選擇試點指導企業專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業先后制定了勞動合同管理規章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規定》、《上崗(聘用)合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規定,在此基礎上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度,規范了企業勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來,共終止解除勞動合同296人,未發生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》,并多次修改和補充,最新一次修訂是在

        XX年10月6日,又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理,依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林(漯河市)冶金設備公司于1998年11月轉制后,公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》,公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的(XX年以上和無固定期)占70%,5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳,利用計算機進行動態管理,以隨時掌握勞動合同情況,及時辦理有關手續。

       。ㄈ┕e極配合政府,加強勞動合同的監督,努力維護勞動者的勞動權益。

        自1995年始,工會積極配合政府有關部門對勞動合同制度進行監督檢查,特別是近幾年來,加強了監督檢查力度,XX年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節期間開展了農民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家,涉及人員31000人,補簽勞動合同3200份。追回農民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序專項檢查行動,有力地打擊了“黑職介”,通過檢查,對15家非法職介結構予以取締,三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業勞動用工及勞動合同進行了專項檢查,共檢查全市313家磚瓦嘗涉及勞動者2.19萬人,個體作坊192家,涉及人員1800人,追回被拖欠的農民工工資7.5萬元,對未簽訂勞動合同的企業下達限期改正指令書5份,糾正用人單位不合理規章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調市勞動局、市總工會的專兼職監察員和監督員70人,現已檢查用人單位368家,清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如:XX年5月市一旅行社招聘一名職工,在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出:勞動者有選擇用人單位的權利,以收取押金來約束員工,就侵犯了勞動者自由就業權和勞動權。根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條規定,勞動監察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》,責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同,以合法規范的勞動合同等方式進行管理。再如:市一家房屋建筑公司,未與農民工簽訂勞務合同并且拖欠156名農民工工資,為及時維護農民工合法權益。根據國家關于《建設領域農民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農民工工資。依法下達了《限期改正指令書》,直接支付農民工被拖欠的工資60149元。

      勞動合同制度6

        第一章 總則

        第一條 為加強勞動用工管理,規范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為,維護雙方當事人的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規,結合本公司的實際情況,特制定本制度。

        第二條 本辦法適用于經公司董事會審議批準招聘計劃范圍內,按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。

        第二章 組織機構及管理

        第三條 人力資源部是勞動合同的歸口管理部門,負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執行工作。具體職能如下:

       。ㄒ唬┴撠煿救藛T勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。

       。ǘ┴撠熤笇、協助公司子公司的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。

       。ㄈ┴撠煿緞趧雍贤嚓P內容的解釋工作。

        第三章 勞動合同管理

        第一節 勞動合同的簽訂

        第四條 勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的`原則。

        第五條 勞動合同應具備以下條款:

       。ㄒ唬┯萌藛挝幻Q、住所、法定代表人或者主要負責人;

       。ǘ﹦趧诱咝彰、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼;

       。ㄈ﹦趧雍贤谙;

       。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c;

       。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假;

       。﹦趧訄蟪;

       。ㄆ撸┥鐣kU;

       。ò耍﹦趧颖Wo、勞動條件和職業危害防護;

       。ň牛┓、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

        第六條 公司在新招聘錄用的員工到崗一個月內與其簽訂書面勞動合同。

        第七條 公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限:

       。ㄒ唬┕究偨浝碇硪陨蠉徫缓炗喠;

       。ǘ┎块T正副經理、事業部正副總經理簽訂六年;

       。ㄈ┓止窘浝恚ù髤^經理)、加工廠(正副)廠長簽訂六年;

       。ㄋ模┕締T工簽訂四年;

       。ㄎ澹┛蒲屑夹g骨干人員:課題科研專家簽訂十年,中級職稱以上其他科研人員的簽訂六年;

       。﹦趧雍贤谙奕暌陨系脑囉闷跒槿搅鶄月。

       。ㄆ撸⿲m訂勞動合同的員工,按前款(一)至(五)款執行。如在公司連續工作滿十年或連續簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況,勞動合同期限按《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定執行。

        第八條 勞動合同的續訂

        勞動合同期限屆滿,公司或員工一方要求續訂勞動合同的,應當在合同期滿三十日前以書面形式提出,經雙方協商一致,可以續訂勞動合同。

        第九條 簽訂及續訂勞動合同的工作程序:

       。ㄒ唬⿲τ谑状纹赣玫娜藛T,人力資源部負責在員工入職一個月內辦理勞動合同簽訂工作。

       。ǘ⿲τ趧趧雍贤谙藜磳脻M的員工,在其合同期限屆滿前六十日,由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導,主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿,在收到通知五日內,提出續訂或終止勞動合同的書面意見,報送人力資源部。

       。ㄈ┤肆Y源部收到意見五日內,對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核,并報公司總經理審核、法定代表人審批,公司法定代表人在五日內進行審批。

       。ㄋ模┤肆Y源部收到公司法定代表人的審批意見后,于勞動合同期限屆滿30日前,組織辦理續訂或終止勞動合同的相關手續。

       。ㄎ澹⿲τ谑状纹赣玫娜藛T,人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的證明,以及其它能夠證明該人員與任何單位不存在勞動關系的憑證后,方可與其簽訂勞動合同,否則公司將不予聘用。

        第二節 勞動合同的變更

        第十條 有下列情形之一的,可以變更勞動合同約定的內容:

       。ㄒ唬┕九c員工雙方協商一致;

       。ǘ﹪覄趧诱叻ㄒ幇l生重大變化;

       。ㄈ┓煞ㄒ幰幎ǖ钠渌樾。

        第十一條 公司或員工一方要求變更勞動合同內容,應當將變更內容書面通知對方,被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的,視為同意變更。

        第十二條 變更勞動合同的工作程序:

       。ㄒ唬┖贤男衅趦,員工要求變更勞動合同內容,向人力資源部提出書面變更申請,人力資源部在3日內進行審核并簽署意見,報公司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批,人力資源部根據公司法定代表人的審批意見,在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。

       。ǘ┖贤男衅趦,公司要求變更勞動合同內容,由人力資源部負責向員工提出書面變更通知,員工收到通知書后3日內,向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規定期限內未作出書面答復,則視為同意。

       。ㄈ┳兏鼊趧雍贤,公司與員工可重新簽訂勞動合同,原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協議,作為原勞動合同的附件,與原勞動合同具有同等法律效力。

        第三節 勞動合同的續簽

        第十三條 勞動合同期限屆滿,由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續簽審批單》提供給相關部門領導,相關部門需在

      勞動合同制度7

        新勞動合同法規之用人單位規章制度:

        一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

        用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則,是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛,包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》,規章制度主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲,以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度,要嚴格執行國家法律、法規的規定,保障勞動者的勞動權利,督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合,不得違法法律、法規的規定。否則,就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定:“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任!

        二、規章制度和重大事項的決定程序

        規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關,讓廣大職工參與規章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

        1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理,是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色,而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理,在哪些事項上,以什么形式和途徑參與,我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定:“勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商!惫ǖ谌藯l:“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議,必須有工會代表參加!惫痉ǖ谑藯l第三款規定:“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時,應當聽取公司工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議!痹诹⒎ㄟ^程中,草案曾經規定:“規章制度涉及勞動者切身利益的,應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協商作出規定!边@樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權,是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了,規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,如果意見不統一,勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規定,限制了用人單位的經營自主權,實踐中無法操作。另一種意見認為,用人單位制度規章制度應當有勞動者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項,很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容,屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定,屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度,應當經職工代表大會審議通過。最后,綜合考慮各方面意見,本法規定:“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定!北痉ㄒ幎ㄊ轻槍λ衅髽I的規章制度的制定程序,強調通過平等協商確定,并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

        2.平等協商的內容:直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度,重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

        3.具體制定程序:根據本條的規定,制定規章制度或者決定重大事項,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。所以,這個程序分為兩個步驟:第一步是經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說,企業建立了工會的,與企業工會協商確定;沒有建立工會的,與職工代表協商確定。這種程序,可以說是“先民主,后集中”。

        三、規章制度的異議程序

        用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定,也要合理,符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法,但

        不合理,不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定,但不合理。也應當有糾正機制。因此,本條規定在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。

        四、規章制度的告知程序

        規章制度是勞動合同的一部分,要讓勞動者遵守執行,應當讓勞動者知道。因此,本條規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種,實踐中,有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式,只要讓勞動者知道就可以。

      勞動合同制度8

        第一章總則

        為了規范本公司的勞動合同管理工作,促進依法履行勞動合同,保護公司與員工的合法權益,根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,結合本公司實際情況,制定本制度。

        第二章勞動合同的訂立

        第一條(適用范圍)在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度,無論公司管理人員還是一般員工,所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度,依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。

        第二條(合同文本)勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則,提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份,公司和員工各執一份。

        第三條(知情權)在締約過程中,員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況;公司在招用時,可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況,雙方應當如實說明。

        第四條(合同條款)根據《勞動合同法》規定,本公司勞動合同具備以下必備條款:(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條款;(七)違約責任。

        第五條(合同期限)本公司勞動合同期限為一年,勞動合同屆滿經雙方協商一致,可以續簽勞動合同。

        第六條(試用期)本公司在勞動合同中約定試用期,一年期合同試用期為兩個月。

        第七條(服務期)員工應遵循誠實信用的原則,嚴格遵守服務期限。

        第八條(保守秘密)公司對必須保密的技術信息和經營信息,約定保密責任。

        第三章勞動合同的履行

        第九條(生效履行)勞動合同自合同期限起始日起生效。

        第十條(合同變更)公司和員工如認為有必要,經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更,如協商不成的,勞動合同應當繼續履行。

        第十一條(合同中止)由于客觀情況發生變化,由于法定或者雙方已有約定的,公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務,合同可中止。

        第十二條(合同解除)

        1、協商解除。在勞動合同履行過程中,公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時,無論誰先提出解除,只要達成一致意見,勞動合同即可解除,但員工一方主動提出,則不予經濟補償。

        2、公司解除。公司可因員工的非過失原因(停工醫療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發生重大變化,可提前三十天通知解除勞動合同,也可以因員工過失(不符合錄用條件、嚴重違規違紀)隨時解除勞動合同。

        3、員工解除。員工提出解除勞動合同,應當提前三十天通知公司,在試用期內應提前三天;公司確有違規和未履行約定條件時,可隨時解除勞動合同。

        第十三條(合同終止)勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下,勞動合同可以終止。

        第十四條(合同順延)根據法律法規的規定,在應當對員工采取特殊保護期間(停工醫療期內、女工“三期”內),公司將不終止勞動合同,直至這些情形結束。

        第四章違約責任與勞動爭議

        第十五條(違約責任)因主觀上有過錯,導致勞動合同無效或部分無效,給對方造成損害的,應當承擔賠償責任;違反勞動合同的,應當承擔相應的責任,給對方造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。

        第十六條(勞動爭議)公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的,依照勞動合同法的規定,通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。

        第五章勞動合同管理

        第十七條(制度管理)在公司內部公開明示本管理制度,并進行宣傳教育,定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為,保證全面履行勞動合同。

        第十八條(操作實務)公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作,按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止:

        1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同,勞動合同雙方各執一份。

        2、解除。公司與員工解除勞動合同的,應明確實施解除勞動合同的時間,并通知本人按程序辦理離職手續。

        3、續訂。勞動合同屆滿,公司同意與員工續訂勞動合同的,應在勞動合同屆滿前三十天內通知員工,經協商同意辦理續訂手續。

        4、順延。勞動合同屆滿時,符合順延合同期限條件的,除非本人要求不延長,公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。

        5、終止。勞動合同屆滿,公司、員工終止勞動合同的,應在勞動合同期滿前,及時通知本人,明確實施終止的時間。

        第十九條(管理臺帳)公司建立健全管理臺帳,記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況,反映勞動關系變化,保證實行動態管理。

        1、勞動合同基本情況臺帳(總帳);

        2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳(個人明細帳);

        3、員工培訓記錄臺帳(入職培訓,轉崗培訓、出資培訓);

        4、員工出勤統計臺帳(工時、休假、加班等情況);

        5、員工醫療期管理臺帳(醫療項目,停工醫療時間);

        6、其他專項協議臺帳(如約定服務期、保守商業秘密或培訓協議)。

        第二十條(其他)

        1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的,將及時予以修改。

        2、所有員工,都要熟悉了解本制度,全面正確地實施本制度,以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。

        3、本制度自公司發布之日起執行。

      勞動合同制度9

        1 總則

        1.1 根據《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》和《無錫市勞動合同暫行規定》等有關勞動法規、規章的精神,為了規范公司訂立和履行勞動合同的行為,保護全體員工和公司雙方的合法權益,促進勞動關系的健康發展,結合本公司實際情況,特制定本制度。

        1.2 勞動合同是員工和公司通過簽訂勞動合同來明確雙方的責任、權利和義務的協議,以法律形式確定的勞動關系。勞動合同一經簽訂,就具有法律效力,雙方必須共同遵守。

        2 遵循的原則

        2.1 要以公司的生產經營需要為前提,以定崗定員為基礎,符合公司實際,具有可行性。

        2.2 要有利于增強公司活力,促進生產發展和勞動效率的提高。

        2.3 要堅持平等、自愿和協商一致的原則,尊重員工的選擇。

        2.4 既要立足現實,又要考慮發展,避免朝令夕改,保持相對穩定。

        2.5 要兼顧國家、公司和個人三者的利益,不能只顧一頭。

        3 勞動合同的訂立

        3.1勞動合同采用書面形式訂立。勞動合同是公司與員工建立勞動關系的體現,凡本公司在冊員工均須與公司簽訂勞動合同。

        3.2 公司法定代表和黨委負責人,以及專職工會主席,可以以普通勞動者的身份,與上級主管部門簽訂勞動合同;其他員工均與公司法定代表人訂立勞動合同。

        3.3 公司接收的大中專畢業生、技校生、部隊轉業干部、退伍軍人、從社會招收的新員工以及外省市、本市外單位調入的員工,均需與公司簽訂勞動合同。

        3.4 勞動合同的生效時間自雙方簽訂勞動合同之日起生效,并具有法律約束力,雙方都必須履行規定的責任、權利和義務。

        3.5 勞動合同生效后,在有效期內,雙方任何一方要求變更勞動合同內容的,需將變更要求書面送交另一方,另一方應在30日內作出答復。雙方協商達成一致意見的,可以變更勞動合同,未達成一致意見的,原合同繼續有效。勞動合同部分條款變更后,未變更的部分仍然有效。

        4 勞動合同的內容和期限

        4.1 勞動合同內容包括:

        a 勞動合同期限、試用期;

        b 工作崗位;

        c 勞動保護和勞動條件;

        d 勞動報酬;

        e 勞動紀律;

        f 勞動合同終止的條件;

        g 違反合同應承擔的責任;

        h 雙方認為需要協商約定的其他內容。

        4.2 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限兩種。有固定期限勞動合同一般不短于一年,雙方在勞動合同中約定生效和終止日期。

        勞動合同期限,為三種:

        a 短期合同:期限為一至三年;

        b 中期合同:期限為三至五年;

        c 長期合同:期限為五年以上。

        4.3 無固定期限勞動合同是只約定生效日期,不約定終止日期。訂立無固定期限勞動合同,應當約定終止勞動合同的條件。

        雙方在履行無固定期限勞動合同中,不出現約定的終止條件,勞動合同就一直有效,到達員工退休年齡或死亡時勞動合同就自然終止;履行中一旦出現約定的終止合同條件,合同應即終止。

        4.4 確定簽訂勞動合同期限的條件:

        4.4.1 從社會上新招收的員工及外省市、本市外單位調入的員工先簽訂一年的合同,一年后考核合格再續訂合同。

        4.4.2 新接收的大中專畢業生、技校生簽訂中期合同。

        4.4.3 公司引進的高層次人才根據雙方協商一致簽訂合同。

        4.4.4 年滿五十周歲以上的男員工和年滿四十周歲以上的女員工,合同到期后,本人提出訂立無固定期限的勞動合同,公司可給予訂立無固定期限勞動合同。

        4.4.5 公司鼓勵政治素質高、技術業務好的員工簽訂長期合同。

        4.4.6 下列人員訂立短期合同:

        a 平時表現較差,完不成生產任務,經常違反公司規章制度和勞動紀律以及受各種行政處分,經教育后表現有所好轉的;

        b 以病假為名,在社會上從事幫工、運輸、販賣、做生意等從事第二職業,且病假在規定的醫療期內的。

        4.5 公司員工初次訂立勞動合同或續訂勞動合同變換工種的,根據合同期限約定1—6個月的試用期。

        勞動合同期限1年(不含1年)以內,試用期為1個月;

        勞動合同期限1(含)—2(不含)年,試用期為2個月;

        勞動合同期限2年—5年,試用期為3個月;

        勞動合同期限5年(含)以上,試用期為6個月。

        5 醫療期

        5.1 醫療期是指員工因患病或非因工負傷停止工作治療休息在規定時間內,公司不得解除勞動合同的時限。

        5.2 員工在履行勞動合同期間,因患病或非因工負傷,需要停止工作治療休息的,公司可根據下列規定給予醫療期:

        5.2.1 累計工作年限未滿10年的,在本公司工作年限未滿5年的,醫療期為3個月;在本公司工作年限滿5年的,醫療期為6個月。

        5.2.2 累計工作年限滿10年未滿20年的,在本公司工作年限未滿5年的,醫療期為6個月;在本公司工作年限滿5年未滿10年的,醫療期為9個月;在本公司工作年限滿10年未滿15年的,醫療期為12個月;在本公司工作年限滿15年未滿20年的,醫療期為18個月。

        5.2.3 累計工作年限滿20年的,在本公司工作年限未滿5年的,醫療期為12個月;在本公司工作年限滿5年未滿10年的,醫療期為18個月;在本公司工作年限滿10年的,醫療期為24個月。

        5.2.4 員工在試用期內的,醫療期限按試用期天數的50%計算。

        試用期1個月的,醫療期為半個月;

        試用期2個月的,醫療期為1個月;

        試用期3個月的,醫療期為1個半月;

        試用期6個月的,醫療期為3個月。

        5.3 員工病休醫療期滿需繼續停工治療休息的處理:

        5.3.1 員工患病或非因工負傷程度嚴重,醫療期滿仍不能正常工作,經公司勞動鑒定委員會確認,需繼續停止工作治療休息的,公司可再給予一定時間休息,在此期間的工資等各種福利待遇停發,保留廠籍。

        5.3.2 員工因工負傷部分喪失勞動能力,恢復工作后舊病復發,需再次停止工作治療休息的,經公司勞動鑒定委員會確認,可不限定醫療期。

        5.4 累計病休時間計算

        5.4.1 累計病休的醫療期自員工訂立勞動合同以后病休的第一天開始計算。計算辦法:

        醫療期為 3 個月的,按6個月內累計病休時間計算;

        醫療期為6 個月的,按12個月內累計病休時間計算;

        醫療期為9 個月的,按15個月內累計病休時間計算;

        醫療期為12個月的,按18個月內累計病休時間計算;

        醫療期為18個月的,按24個月內累計病休時間計算;

        醫療期為24個月的,按30個月內累計病休時間計算。

        5.4.2 如果員工享受3個月醫療期,其病休的第一天起的6個月內累計滿3個月,視為醫療期滿。如在此期間醫療期未滿而正常上班,則下一個醫療期的計算周期應自6個月后再次病休的第一天開始計算,其余依次類推。

        5.4.3 續訂勞動合同的,醫療期計算周期可從上一個合同期延伸至下一個合同期。

        5.4.4 醫療期按規定的月平均天數計算:員工累計病休、連續病休30天為病休滿1個月。員工連續病休期間遇有的法定節假日、休息日,同樣計算為病休時間。

        5.5 員工患病或非因工負傷連續病休或在醫療期計算周期內累計病休達到規定的醫療期限,視作醫療期滿。

        員工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治愈的疾病,經市勞動鑒定委員會鑒定為一至四級的,應退出勞動崗位,終止勞動關系,并辦理退休或退職手續,享受退休或退職待遇。

        6 勞動合同的終止、續訂、變更和解除

        6.1 勞動合同期滿或者合同中約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。 員工退休、退職或死亡,勞動合同自然終止。

        6.2 勞動合同期限屆滿的員工,在平時工作中表現較好的,根據公司的生產工作需要,經雙方協商一致,可以續訂勞動合同。

        員工在本公司連續工作滿10年以上,合同期滿時雙方同意續簽勞動合同的,如果該員工提出訂立無固定期限的勞動合同,公司在無特殊理由和原因的情況下,可同員工續訂無固定期限勞動合同。

        6.3 合同的變更:公司因發展需要,為員工提供學習、住房、出國等條件的需變更勞動合同有關內容,變更內容由雙方協商確定;同時簽訂協議,作為合同的附件。

        6.4 有下列情形之一的,公司可以隨時解除勞動合同:

        6.4.1 員工在試用期內被證明不符合錄用條件的;

        6.4.2 員工嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的(如一個年度內違反勞動紀律3次以上、因本人原因連續滿3個月及以上或累計滿4個月及以上完不成生產或工作任務的);

        6.4.3 嚴重失職,營私舞弊,謀取私利,對公司利益造成重大損害的;

        6.4.4 違反勞動合同,對公司造成重大損害的;

        6.4.5 被依法追究刑事責任或被勞動教養的。

        6.5 有下列情形之一的,公司提前30日以書面形式通知員工本人,解除勞動合同:

        6.5.1 員工患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排工作的;

        6.5.2 員工不符合上崗要求或不勝任公司安排的工作,經過培訓或調整崗位后仍不能勝任的;

        6.5.3 員工在職工交流站待崗滿六個月以上的。

        6.6 公司瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,達到市規定嚴重困難企業標準,可按規定程序裁員。裁減之日起6個月內確需新招人員,可優先從裁減人員中錄用。

        6.7 有下列情形之一的,公司不得解除勞動合同:

        6.7.1 員工患職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定確認完全或部分喪失勞動能力的;

        6.7.2 員工患病或非因工負傷,在規定的醫療期內的;

        6.7.3 女員工在孕期、產期、哺乳期內的(違反計劃生育的按計劃生育有關規定執行);

        6.7.4 距法定退休年齡不足10年而無正當理由的;

        6.7.5 法律、法規、規章規定的其它情況。

        6.8 員工同時存在本規定6.4條、6.7條規定的情形,公司可依據本規定6.4條的規定解除勞動合同。

        6.9 有下列情形之一的,員工可以提出解除勞動合同(需提前30日書面報告給公司):

        6.9.1 在合同試用期內,員工對公司不滿意的;

        6.9.2 經國家有關部門確認,公司勞動安全、衛生條件惡劣,嚴重危害員工身體健康的;

      勞動合同制度10

        一、我國勞動合同法中的經濟補償金制度

        1.經濟補償金制度概述及發展

        《勞動合同法》中的經濟補償金制度是指勞動者在公司工作之后勞動者沒有犯下任何錯誤的前提下,公司終止勞動合同并對勞動者進行解約,公司需要在勞動者失業到勞動者再次找到工作期間賦予勞動者一定金額的經濟補償金。經濟補償金制度在《勞動合同法》中扮演著重要的角色,而《勞動合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日,《勞動合同法》中的經濟補償金制度的優勢就在于對傾向對勞動者權利的保護,消滅剝削,消除兩極分化,對實現我國達到共同富裕這一偉大目標有一定程度的促進作用。

        2.經濟補償金制度的必要性

        《勞動合同法》中的經濟補償金制度偏向對勞動者合法權益的保護,在一定程度上促進了社會公平,經濟補償金作為對勞動者解約的合理補償,是對公司的一種限制,體現了公司對勞動者進行補償性的特征,且僅僅具有單方向性,另一方面是合法性,《勞動合同法》是通過法律規范賦予勞動者的一種權利以及賦予公司的一種義務,任何公司都不可以違背《勞動合同法》,否則會收到法律的懲罰。

        二、勞動合同法中的經濟補償金制度

        1.勞動合同法中經濟補償金制度的優勢

        第一,我國處于法制社會,公平化與合法化是我國致力于追求的,《勞動合同法》經濟補償金制度實施的一大優勢在于適應我國法律規范,有助于對勞動和資本進行法律規范化。第二,勞動與資本是我國經濟社會的重要組成形式,自古以來,我國勞動者不斷被資本家壓迫與剝削,而資本家通過剝削勞動者從而達到積累資本、擴大再生產的目的,從而加大了我國的貧富差距。而《勞動合同法》中的經濟補償金制度從一定程度上減少資本家對勞動者的壓迫,對改善勞動者的地位、維護勞動者的合法權益具有重大意義。第三,《勞動合同法》的經濟補償金制度大大有助于減少勞動者的失業風險,如今社會經濟不斷發展,競爭力不斷增強,但并沒有助于我國的就業情況,相反我國的就業形式十分嚴峻、失業率不斷提高,《勞動合同法》中的經濟補償制度對減少勞動者失業具有十分重要的意義,他可以減少公司解除與勞動者合作的風險?傊,《勞動合同法》中的經濟補償制度對我國的優勢在于研究勞動合同終止時切實保障了勞動者的合法權益,具有一定的公平合法性。

        2.勞動合同法中經濟補償金制度的劣勢

        勞動合同法中經濟補償金制度的第一大劣勢在于沒有對經濟補償金有一個明確的金額限制標準!秳趧雍贤ā穼τ趧趧诱邲]有最高補償金額的界定,也沒有最低補償金額的界定。這就說明了確切的補償金額是在勞動者與公司雙方互相協商的基礎上產生的,因此,公司自然就處在了優勢地位,而勞動者自然就處在了劣勢地位,公司就會加大對勞動者的壓迫和剝削,公司會盡可能的減少給勞動者的賠償金,《勞動合同法》本來是為了偏向勞動者、維護勞動者的合法權益而制定的,但是沒有明確的經濟補償金標準對有勞動者來說卻有失公平。

        勞動合同法中經濟補償金制度的第二大劣勢在于沒有對經濟補償金的數額進行更加全面的計算。在我國的《勞動合同法》中,對于勞動者的經濟補償金的賠償,大都僅僅把勞動者的工資金額和具體工作了多長時間考慮在經濟補償金的計算因素內,而沒有把勞動者的年齡等其他因素考慮在內,這對勞動者合同關系的保護往往是不全面的,勞動者不同的年齡應該有不同的經濟補償金數額,不同年齡的人在勞動體力、精力方面存在著差異性,就像人壽保險對于年齡大的人所收取的保險費會更多,我國《勞動合同法》中的補償金制度的劣勢就在于缺少的就是對大齡勞動者的特殊賠償。國外補償金對50周以后得工作者有優待,這是我國值得借鑒的地方。

        勞動合同法中經濟補償金制度的第三大劣勢在于一旦公司違反經濟補償金制度或者逾期對勞動者進行經濟補償,勞動行政部門缺少對勞動者的救濟對策!秳趧雍贤ā返85條(規定當用人單位不按期支付經濟補償金時,由勞動行政部門責令用人單位限期支付。逾期不支付時,責令用人單位加付賠償金。)說明了《勞動合同法》的一大漏洞,一旦公司與勞動者產生矛盾之時,在解除勞動合約時由于經濟補償金金額不合理而產生一定程度的經濟糾紛之時,這種情況的發生首先由行政部門要求公司在一定期限內進行支付,超過約定的期限公司還不進行支付時,才由法院介入進行裁決,這種規定讓勞動者無法選擇程序執行順序,在一定程度上損害了勞動者的合法權益。

        3.勞動合同法中經濟補償金制度的機遇

        機遇與挑戰相互依存,自從《勞動合同法》的設立,勞動者面臨很大的發展機遇,其中的保障金制度使得勞動者不僅在其合法權益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的優惠,勞動合同法是為勞動者設立的法律,與此同時,企業解除員工受到限制,給企業帶來了一定程度的損失,《勞動合同法》對勞動者來說是機遇,另一方面對企業來說也是挑戰,企業面對挑戰之時,只要認真對待、用心遵守,就可以化挑戰為機遇,企業可以通過改革不斷完善自身,對勞動者加強保障,這樣不僅可以聚斂人才,而且可以實現企業內部的利潤最大化,適者生存、不適者被淘汰,企業可以抓住機遇,從競爭中脫穎而出。

        4.勞動合同法中經濟補償金制度的挑戰

       。1)企業活力不足、競爭力不強

        《勞動合同法》中的經濟補償金制度對企業同員工的解約進行補償金的限制。但因為解約公司需要向勞動者賦予一定的經濟賠償金,企業解約勞動者受限,企業間老員工積聚,很難吸引人才,為公司注入新的活力,尤其是簽訂沒有固定期限勞動合同更是給企業帶來了很大的發展障礙,尤其是一旦存在一些老的員工在公司工作了很長時間卻沒有及時簽訂相關的勞動合同法,也會阻礙企業的發展。

       。2)企業形象的創立面臨危機

        基于《勞動合同法》的建立,工作者會更加注重自身勞動的合法權益,一旦公司決定解除同勞動者的勞動合同,將面臨很大的賠償壓力,而且經濟糾紛(關于勞動合同法中經濟補償金的糾紛)一定會層出不窮,于是公司將花費更多的精力、財力在解決相關經濟補償金的糾紛上,在很大程度上影響了企業的形象。

       。3)企業間的成本增大

        對待員工的福利性問題將成為企業面臨的突出問題,企業在解除勞動者方面要設計更加嚴格的條件,在勞動者合同時長的設計上完付出更多的精力并且必須增加勞動保障和福利性投入。

        三、完善我國勞動合同法中的經濟補償金制度的措施對策

        1.完善經濟補償金制度

        對經濟補償金制度進行完善,對經濟補償金有一個明確的限定標準,不僅對經濟補償金的最高金額進行限定,也要對經濟補償金的最低金額進行限定,從最大程度上保障了勞動者的合法權益。勞動者可以獲得確切的賠償金,于是,實現勞動者權益最大化。

        2.考慮到勞動者的年齡因素

        效仿國外,考慮勞動者的年齡因素。勞動合同法中經濟補償金制度沒有對經濟補償金的數額進行更加全面的計算,我國不僅要考慮到勞動者的工資金額和具體工作了多長時間,也要考慮到勞動者的年齡因素,考慮到不同年齡的人在勞動體力、精力方面存在著差異性,確定一定的年齡,對于這個年齡以上的勞動賠償金要高于普通的勞動賠償金,這是對高年齡工作者的優待。

        3.一但違反賠償金制度,逾期要對勞動者進行補償

        勞動公司違反經濟補償金制度或者逾期對勞動者進行經濟補償,勞動行政部門缺少對勞動者的救濟對策。我國需要彌補《勞動合同法》這一不足和漏洞,對一旦發生公司違反賠償金的情況,加大對勞動者的保護程度,并在一定程度上加大對勞動者的補償。

        四、總結

        《勞動合同法》中的經濟補償制度對于勞動者的合法權益具有重大意義,自從《勞動合同法》設計以來,勞動合同法對我國資本與勞動者的協調具有重要作用,但在一些方面來說還不夠完善,《勞動合同法》中的經濟補償制度在現階段對于勞動者來說存在優勢與劣勢,也面臨機遇和挑戰,本人通過研究我國勞動合同法中的經濟補償金制度,對完善后的經濟補償金制度進行分析,提出了完善我國勞動合同法中的經濟補償金制度的措施對策。

        參考文獻:

        [1]肖璐.淺論勞動合同法中的經濟補償金[J].知識經濟,20xx(10):13-14.

        [2]張楠.我國勞動合同法中經濟補償金問題研究[D].中國地質大學(武漢),20xx.

        [3]董保華.勞動合同法中經濟補償金的定性及其制度構建[J].河北法學,20xx,26(5):43-48.

      勞動合同制度11

        臺賬管理

        第一條 為保證合同臺賬資料完整、統一,規范企業各類合同的管理,特制定本辦法。

        第二條 凡以公司名義簽訂的合同,均應由合同管理人員依照本辦法建立合同臺賬,并向公關法務部備案。

        第三條 合同管理人員為簽訂合同的聯系人和法務聯絡員,負責合同臺賬的登記、資料的收集、保管等工作。

        第四條 合同管理人員應在合同簽訂生效后三日內建立合同臺賬,并對重大合同進行備案審查,協助法務部對合同管理的工作進行指導和檢查。

        第五條 合同臺賬采用表格式,一份合同填寫一張表格,建立一份檔案。

        第六條 合同臺帳應包括以下內容:

       。ㄒ唬┖贤Q;

       。ǘ┖贤黧w;

       。ㄈ┖贤瑑热荩ê瑯说、數量、價款或者酬金、履行期限、地點和方式、違約責任、解決爭議的方法及其他須注明的事項);

       。ㄋ模┖贤男星闆r(有無違約、爭議、訴訟等情況及合同履行完畢的時間);

       。ㄎ澹┖贤劫Y料;

       。┢渌麘斢涊d的重要內容。

        第七條 合同臺帳應附以下資料:

        1、合同正本或副本;

        2、對方《企業法人營業執照》和資質等級證明等資料的復印件;

        3、對方法定代表人身份證明和委托代理人授權委托書及代理人身份證明;

        4、補充合同、會議紀要、往來函電;

        5、有關的重要資料。

        第八條 合同臺帳管理人員,有權對合同及所附資料進行審查,發現程序不符、內容有誤或資料不全等問題時,應及時要求合同簽訂人員采取措施予以糾正或補充資料,以保證合同的簽訂和履行合法有效。

        第九條 使用或借用合同臺帳資料,應當辦理使用或借用手續,使用人或借用人應妥善保管合同資料,不得損壞或遺失,更不得擅自涂改或更換;辦理結束后,應及時將使用或借用的合同資料歸還合同臺帳管理人員。若違反前款規定給企業造成不良后果,將追究相關責任人責任。

        第十條 本辦法由法務部制定并解釋,自頒布之日起執行。

        檔案管理為進一步規范合同文檔管理工作,提高合同管理水平,逐步實現公司合同管理工作的規范化、制度化、科學化,特制定本制度。

        一、 本制度所指的合同檔案是公司在業務經營中形成的各種協議、合同文本(不包含勞動合同)。

        二、 合同檔案管理原則

        1、 合同檔案實行公司財務部集中統一管理,以確保檔案的完整、完全和有效利用。

        2、 財務部應指定專人負責統籌、協調、組織、整理、保管公司所有合同文檔,并負責監督指導各部門的合同管理工作。

        3、 需以公司名義訂立各種履約性質的協議、文件的部門,為合同承辦部門,承辦部門應根據合同項目需要指定承辦人,試用期內員工非經總經辦允許不得作承辦人。

        三、 合同文檔的管理辦法

        1、 合同文檔以部門名稱結合簽署日期年月份進行分類編號。

        2、 合同編號規則:承辦部門名稱首字母-合同簽署年、月份(六位)-順序號(三位)。示例:TGB-201102-001(推廣部20xx年2月份第1號合同)

        3、 合同管理實行承辦部門與相關部門審查會簽相結合的制度,承辦部門對合同訂立、履行全過程負全部責任。承辦部門主管為第一責任人,承辦人為直接責任人?偨涋k和審查會簽部門對應當提出相關意見而未提出的,應當承擔相應的責任。

        4、 各相關部門和總經辦依其職能對合同訂立、履行、變更、解除全過程進行監察、審計。

        5、 公司內各職能部門一律不得以個人名義對外發出要約,作出承諾,簽訂合同或具有履約性質的書面文件。

        6、 合同承辦部門和財務部應分別建立合同臺賬,實行履行跟蹤報告責任制,合同履行及原始資料必須由財務部保管,承辦部門只留存影印件。

        7、 保存的合同文檔每年清理核對一次,如有遺失、損毀,要查明原因,及時處理,并追究相關人員責任;對超過兩年以上(包含本數)的已履行完畢的合同協議,由財務部甄別并予以歸案。

        8、 財務部要加強對合同檔案的統計工作,要以原始記錄為依據,編制合同統計清單,以有效開展合同文檔的查詢、利用工作。

        9、 各部門員工可在財務部查閱合同文檔,確因工作需要須借出查閱,須進行登記,方可在財務部辦理相關借閱手續,以影印件借出。合同原件無特殊情況不得外借。

        10、 合同文檔的保存條件有防火、防潮、防有害生物等措施,以確保合同文檔的安全。

        11、 借閱人不得涂改、偽造、撕毀合同檔案材料,違者視情節予以處罰。

        12、 合同文檔的密級為機密,任何人不得擅自將合同對外公開,違者視情節予以處罰。

        13、 已簽署的合同應明確支付方式及付款時間,并交予財務部及時催款。

        四、 合同文檔的移交

        1、 各部門在正式簽署合同后,須在一周內將合同正本原件移交財務部存檔。

        2、 移交的合同文檔必須注明合同編號并保證齊全、完整,必須層次分明,符合其形成規律。倘若合同發生變更,則合同編號不予改變。

        3、 合同文檔移交時,必須編制合同移交清單并當面清點。以雙方簽字認可后方可完成交接手續。

        寧夏友廈建設集團有限公司

      勞動合同制度12

        1、目的

        1.1為了加強對勞動合同安全監督的力度,確保員工的合法權益,控制工傷事故發生,根據有關安全生產、勞動保護的法律法規,制定本制度。

        1.2本制度規定了勞動合同在訂立、變更、續訂、解除和終止中的安全管理規定。

        2、范圍

        本制度適用于公司內所有用工形式的職工,包括固定職工、合同制職工、臨時工等。

        3、職責

        3.1 人力資源部是勞動合同管理的主管部門,負責與員工訂立、變更、續訂、解除和終止勞動合同。

        3.2 安全辦公室是勞動合同中安全管理的主管部門,負責審查勞動合同中的安全管理事項。

        3.3 山東九環石油機械有限公司安委會是勞動合同的監督部門,負責依據國家法律法規審核勞動合同的有關條款,負責監督合同的有效執行。

        4、勞動合同的訂立、續訂

        4.1 勞動者被本公司錄用后,應在人力資源部簽訂勞動合同。勞動合同一式二份,用人單位和勞動者本人各持一份。

        4.2 勞動合同中應載明有關保障勞動者勞動安全、防止職業危害

        的事項,其內容主要包括:

        1)企業安全生產和防止職業危害的規定;

        2)勞動者在安全生產方面享有的權力和義務

        3)工傷保險方面的事項;

        4)其他要求。

        4.3 人力資源部持已簽的勞動合同辦理簽證手續。并為員工辦理工資卡片、工傷保險投保手續等。

        4.4 勞動合同的文本應由山東九環石油機械有限公司安委會等單位審核、確認。

        4.5 勞動者有權了解其作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應急措施,有權對本單位的安全生產工作提出建議。

        5勞動合同的解除和終止

        5.1 經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。若屬單位提出解除勞動合同,由單位按規定支付勞動者經濟補償金;若屬勞動者提出解除勞動合同,由勞動者按規定繳納經濟賠償金。

        5.2 有下列情形之一的,勞動合同即行終止。

        1)勞動合同具備國家法律法規規定終止條件之一;

        2)當事人雙方約定的終止條件出現;

        3)勞動合同期滿。

        5.3 因下列情況之一,不得解除合同:

        1)不得因勞動者對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而解除與其訂立的勞動合同。

        2)不得因勞動者在緊急情況下停止作業或者采取緊急撤離措施而解除與其訂立的勞動合同。

        山東九環石油機械有限公司

        20xx年1月1日

      勞動合同制度13

        ___________________公司(單位)(以下簡稱甲方)

        ___________________(以下簡稱乙方)

        依照國家有關法律條例,就聘用事宜,訂立本合同。

        第一條、試用期及錄用

        (一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工,乙方工作部門為_____職位,工種為,乙方應經過三至六個月的試用期,在此期間甲、乙任何一方有權終止合同,但必須提前七天通知對方或以七天的實行工資作為補償。

        (二)試用期滿,雙方無異議,乙方成為甲方的正式合同制勞務工,甲方將以書面方式給予確認。

        (三)乙方試用合格后被正式錄用,其試用期應計算在合同有效期內。

        第二條、工資及其他補助獎金

        (一)甲方根據國家有關規定和企業經營狀況實行本企業的等級工資制度,并根據乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準,以銀行轉賬形式支付,按月發放。

        (二)甲方根據盈利情況及乙方的行為和工作表現增加工資,如果乙方沒達到甲方規定的要求指標,乙方的工資將得不到提升。

        (三)甲方(公司主管人員)會同人事部門,在如下情況,甲方將給乙方榮譽或物質獎勵,如模范地遵守公司的規章制度,生產和工作中的突出貢獻或物質獎勵,技術革新、經營管理改善,乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

        (四)甲方根據本企業利潤情況設立年終獎金,可根據員工勞動表現及在單位服務年限發放獎金。

        (五)甲方根據政府的有關規定和企業狀況,向乙方提供津貼和補助金。

        (六)除了法律、法規、規章明確提出的要求補助外,甲方將不再有義務向乙方提供其他補助津貼。

        第三條、工作時間及公假

        (一)乙方的工作時間每天為8小時(不含吃飯時間),每星期工作五天半或每周工作時間不超過44小時,除吃飯時間外,每個工作日不安排其他休息時間。

        (二)乙方有權享受法定節假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節假日工作,在乙方同意后,須安排乙方相應的時間輪休,或按國家規定支付乙方加班費。

        (三)乙方成為正式員工,在本企業連續工作滿半年后,可按比例獲得每年根據其所擔負的職務相應享受______天的有薪年假。

        (四)乙方在生病時,經甲方認可的醫生及醫院證明,過試用期的員工每月可享受有薪病假一天,病假工資超出有薪病假部分的待遇,按政府和單位的有關規定執行。

        (五)甲方根據生產經營需要,可調整變動工作時間,包括變更日工作開始和結束的時間,在照顧員工有合理的休息時間的情況下,日工作時間可做不連貫的變更,或要求員工在法定節假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應積極支持和服從甲方安排,但甲方應嚴格控制加班加點。

        第四條、員工教育

        在乙方任職期間,甲方須經常對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度及社會法制教育,乙方應積極接受這方面的教育。

        第五條、工作安排與條件

        (一)甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力,合理安排和調整乙方的工作,乙方應服從甲方的管理和安排,在規定的工作時間內按質按量完成甲方指派的工作任務。

        (二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛生的工作環境,否則乙方有權拒絕工作或終止合同。

        第六條、勞動保護

        甲方根據生產和工作需要,按國家規定為乙方提供勞動保護用品和保健食品。對女職工經期、孕期、產期和哺乳期提供相應的保護,具體辦法按國家有關規定執行。

        第七條、勞動保險及福利待遇

        (一)甲方按國家勞動保險條例規定,為乙方支付醫藥費用,病假工資、養老保險費用及工傷保險費用。

        (二)甲方根據單位規定提供乙方宿舍和工作餐(每天______次)。

        第八條、解除合同

        (一)符合下列情況,甲方可以解除勞動合同

        (1)甲方因營業情況發生變化,而多余的職工又不能改換其他工種。

        (2)乙方患病或非因工負傷,按規定的醫療期滿后,不能從事原工作,也不能調換其他工種。

        (3)乙方嚴重違反企業勞動紀律和規章制度,并造成一定后果,根據企業有關條例和規定應予辭退的,甲方有權隨時解除乙方的勞動合同。

        (4)乙方因觸犯國家法規被拘留,勞動教養、判刑,甲方將作開除處理,勞動合同隨之終止。

        (二)符合下列情況,乙方可以解除勞動合同。

        (1)經國家有關部門確認,勞動安全,衛生條件惡劣,嚴重危害了乙方身體健康的。

        (2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規、侵害乙方合法利益。

        (3)甲方不按規定支付乙方勞動報酬的。

        (三)在下列情況下,甲方不得不解除勞動合同。

        (1)乙方患病和因工負傷,在規定的醫療期內的。

        (2)乙方因工負傷或患職業病,正在進行治療的。

        (3)女員工在孕期、產期或哺乳期的。

        (四)乙方因工負傷或患職業病、醫療終結經政府有關部門確認為部分喪失勞動能力的,企業應予妥善安置。

        (五)任何一方解除勞動合同,一般情況下,必須提前一個月通知對方,或以一個月的工資作為補償,解除合同的程序按企業有關規定辦理。

        (六)乙方在合同期內,持有正當理由,不愿繼續在本企業工作時,可以提出辭職,但須提前一個月書面通知甲方,經甲方批準后生效。辭職員工如系由企業出資培訓,在培訓期滿后,工作未滿合同規定年限的,應賠償甲方一定的培訓費用。未經甲方同意擅自離職,甲方有權通過政府勞動部門,要求乙方返回工作崗位,并賠償因此給甲方造成的經濟損失。

        第九條、勞動紀律

        (一)乙方應遵守國家的各項規定和企業的《員工手冊》以及單位的各項規章制度。

        (二)乙方如觸犯刑律,受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規定的其他規章制度,甲方有權按《員工手冊》等規定,分別給予乙方相應的紀律處分,直至開除,因乙方違反《員工手冊》和其他規章制度,造成本企業利益受到損害,如企業聲譽的損害、財產的損壞,甲方根據嚴重程度,可采取一次性罰款措施。

        (三)如果乙方違反合同規定,******受賄,嚴重玩忽職守或有不道德、粗魯行為,引起或預示將引起嚴重損害到他人人身和財產利益,乙方觸犯刑律受到法律制裁等,上述種種,甲方有權立即予以開除,并不給予“合同補償金”和“合同履約金”。乙方貪污受賄或損害他人人身和財產利益所造成的損失。由乙方負完全承擔賠償責任。

        (四)乙方在合同期內和以后,不得向任何人泄漏本企業的商業機密消息。乙方在職期間不得同時在與本企業經營相似的企業、團體以及與本企業有業務關系的企業團體兼職。乙方合同終止或其他原因由本企業離職時,應向部門主管人員交回所有與經營有關的文件資料,包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

        第十條、合同的實施和批準

        (一)本合同經________討論制定,報經______批準,用______文字書寫,內容以中文為準,合同解釋權屬本公司人事部。

        (二)單位《員工手冊》、《雇員犯規及警告通告》及其他經濟紀律規定均為合同附件,是合同的組成部分。

        (三)本合同一經鑒定,甲、乙雙方必須嚴格遵守,任何一方不得單方面修改合同內容,如有未盡事宜或與政府有關規定抵觸時,按政府有關規定處理。

        (四)本合同自鑒定之日生效,有效期為____年于___年___月___日到期,合同期滿前兩個月,如雙方無異議本合同自行延長___年。

        (五)本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份,由甲方上級主管部門和國家勞動管理部門監督執行。

        甲方(簽字):XXX

        乙方(簽字):XXX

        XX年XX月XX日

      勞動合同制度14

        第一章總則

        第一條為規范訂立和履行勞動合同的行為,維護勞動合同當事人的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》,《杭州市勞動合同條例》,結合本公司的實際情況,特修訂本制度。

        第二條勞動合同是公司與公司職工確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。

        建立勞動關系必須訂立勞動合同。

        第三條本制度適用范圍:公司所有職工勞動合同的管理,其中有獨立法人資格單位職工的勞動合同一旦變更,不再適用本管理制度。

        第四條本公司的各項規章制度是勞動合同的組成部分。其中職工崗位說明書,安全生產責任制,《公司職工獎懲制度》等制約雙方應嚴格遵守。

        第五條本公司勞動合同的管理主要由人力資源部和各基層單位的勞動人事管理部門負責。

        第六條人力資源部職責:

        一、經總經理授權,負責公司所有人員勞動合同的管理,包括對勞動合同簽訂,續訂,變更,終止和解除各個環節的管理;

        二、負責經辦公司屬各單位職工勞動合同的簽訂,續訂,變更,終止和解除等對外業務;

        三、對各基層單位勞動人事管理部門執行本制度的情況進行指導,監督檢查。

        第七條各基層單位勞動人事管理部門職責:

        一、負責本單位所有人員勞動合同的管理,提出勞動合同的簽訂,續訂,變更,終止和解除等意見,并準備好相關資料上報人力資源部。

        二、建立勞動合同管理臺帳,對本單位職工的基本情況,實際工作年限,勞動合同期限,勞動合同中的約定條款等進行動態管理,并記錄職工履行勞動合同情況,主要是其個人工資,休假,保險福利,加班及獎懲等有關資料。

        三、落實勞動合同管理工作的責任制。指定專職或兼職人員,負責本單位勞動合同的日常管理工作。

        第八條公司各級工會指導,幫助職工和公司訂立勞動合同,并對雙方訂立和履行勞動合同的情況依法進行監督。

        第二章勞動合同的訂立

        第九條勞動合同應當以書面形式訂立。

        訂立勞動合同時,公司應向職工說明本公司情況,崗位用人要求和崗位職業危害。為訂立勞動合同,職工可向市勞動保障行政部門咨詢或向公司工會尋求幫助。

        第十條公司應當與職工自確定錄用關系后十五日內簽訂勞動合同,并在簽訂勞動合同后三十日內到市勞動保障行政部門辦理錄用備案,社會保險登記等手續。

        第十一條勞動合同的期限:由公司根據工作崗位性質的需要,根據本人的情況和意愿,在平等,自愿,協商一致的基礎上確定。公司勞動合同期限分為有固定期限,無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。本公司有固定期限的勞動合同期限分別為一年,三年,五年三種。

        第十二條勞動合同約定試用期的,試用期包括在勞動合同期限之內。勞動合同期限不滿六個月的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限在一年以上不滿二年的,試用期不得超過三個月;勞動合同期限在二年以上的,可以約定超過三個月的試用期,但最長不得超過六個月。大,中專院校畢業生的試用期為三個月,見習期實行半年。

        第十三條簽訂勞動合同期限的條件:

        一、下列人員簽訂一年期限勞動合同:1、非管理崗位一般職工;2、自愿要求簽訂一年期限勞動合同的管理人員;3、公司根據工作需要認為有必要簽訂一年勞動合同的職工。

        二、下列人員簽訂三年期限勞動合同:1、非管理崗位技術或操作骨干;2、管理崗位一般職工;3、可與公司簽訂五年或無固定期限勞動合同的,而職工本人自愿要求簽訂三年勞動合同的;4、新招聘的大專,中專,技校畢業生;5、公司根據工作需要認為有必要簽訂三年勞動合同的職工。

        三、下列人員簽訂五年期限勞動合同:1、任部門副科長(主任)以上職務或具有高級,中級專業技術職稱,資格的職工;2、公司出資培訓取得各種專業技術職稱,資格的職工;3、公司出資脫產學習一年(含)以上的職工;4、新招聘的研究生,本科畢業生;5、獲公司級以上(含公司)先進工作者,優秀黨員,優秀干部,公司優秀員工榮譽稱號的職工;6、公司根據工作需要認為有必要簽訂五年勞動合同的職工。

        四、下列人員可簽訂無固定期限勞動合同:1、職工連續工齡十年以上(含十年),且距法定退休年齡十年以內的,和公司初次簽訂勞動合同時,職工提出簽訂無固定期限勞動合同的,公司應當簽訂無固定期限勞動合同;2、轉業軍人經組織分配到公司工作的,本人要求簽訂無固定期限勞動合同,公司應與之簽訂無固定期限勞動合同;3、職工在公司連續工作滿十年(含十年),當事人雙方協商一致同意簽訂無固定期限勞動合同的;4、公司根據工作需要認為應訂立無固定期限勞動合同的。

        第十四條凡職工不愿與公司簽訂勞動合同的,公司則不予錄用。

        第十五條凡公司出資培訓,出國進修人員按規定公司與其簽訂的服務合同或其他協議,只要未到期限,仍然有效。公司與其簽訂的勞動合同期限不得短于簽訂的服務合同或其他協議規定應履行的期限。

        第十六條已簽訂勞動合同的職工,按平等競爭,擇優錄用原則,繼續實行崗位聘用。

        第十七條對未被聘用上崗的職工可經培訓轉崗,或作待崗,停薪留職,協商解除或終止勞動合同等辦法辦理。

        第十八條依法訂立的勞動合同具有法律約束力。當事人必須履行勞動合同規定的義務,任何一方不得擅自變更勞動合同。職工改名,公司的名稱,法定代表人(負責人)變更,不影響勞動合同的效力。

        為避免出現無效勞動合同,雙方當事人簽訂的勞動合同由公司向所在地勞動部門予以鑒證。

        第三章勞動合同的續訂,終止,變更和解除

        第十九條勞動合同期滿,經雙方協商同意,可以續訂勞動合同。公司在勞動合同期滿前十日內與職工辦妥續訂手續。

        續訂勞動合同,如果工作崗位未發生變化,不得約定試用期。

        第二十條有下列情形之一的,勞動合同終止:

        一、勞動合同期限屆滿,當事人有一方不同意續簽勞動合同的或者當事人約定的勞動合同終止條件出現;

        二、職工退休或者退職;

        三、職工死亡,宣告死亡或者宣告失蹤;

        四、出現其他法定的終止條件。

        第二十一條有下列情形之一,經雙方協商同意,可變更勞動合同內容:

        一、簽訂勞動合同依據的法律,法規及規章發生變化的;

        二、簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的(如公司下屬單位分立或改制,工作崗位消失等)。

        三、經上級批準,本公司的工作任務和經營方向發生重大變化的。

        勞動合同變更后,未變更的部分仍然有效。變更勞動合同應當采取書面形式。

        第二十二條職工有下列情形之一的,由所在部門上報《提前解除勞動合同意見書》,經人力資源部審核,公司工會提出意見,總經理審批同意,解除勞動合同:

        一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

        二、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;

        三、嚴重失職,營私舞弊,對本單位利益造成重大損失的;

        四、被依法追究刑事責任的。

        第二十三條有下列情形之一的,除第二十二條規定的程序外,還應當提前三十日以書面形式(《提前解除勞動合同通知書》)通知職工本人:

        一、職工患病或非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;

        二、職工不能勝任勞動合同約定的工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

        三、勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

        第三項所指的客觀情況發生重大變化,是指遇不可抗力或者公司跨地區遷移,兼并,分立,合資,轉(改)制,轉產,進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產,工作崗位消失。

        公司單方面解除勞動合同時,事先將理由通知公司工會,工會認為企業違反法律,法規和有關合同,要求重新研究處理的,公司應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

        第二十四條公司瀕臨破產進行法定整頓期間或者經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的,提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取意見,書面向勞動保障行政部門報告后,方可裁減人員,與職工解除勞動合同。

        公司從裁減人員之日起,六個月內需新招人員的,優先錄用本單位被裁減的人員。

        第二十五條職工有下列情形之一的,公司不得依據本制度第二十三條,第二十四條的規定解除勞動合同:

        一、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

        二、患病或負傷,在規定的醫療期內的;

        三、女職工在孕期,產期,哺乳期內的;

        四、工會主席,副主席和工會委員任期未滿的。

        五、法律,法規規定的其他情形。

        第二十六條有下列情形之一的,職工可以填寫《職工提前解除勞動合同申請書》,隨時通知公司解除勞動合同:

        一、經公司同意,自費考入中等專業以上學校脫產學習的;

        二、在試用期內的;

        三、公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

        四、拒不支付職工延長工作時間工資報酬的;

        五、低于杭州市最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付職工工資的;

        六、單位未依法繳納社會保險費的;

        七、法律,法規規定的其他情形。

        第二十七條除本制度第二十六條規定的情形外,職工解除勞動合同應當提前三十日填寫《職工提前解除勞動合同申請書》,以書面形式通知公司。

        第二十八條應當訂立或續訂而未訂立或續訂勞動合同而形成事實勞動關系的,職工可以隨時終止勞動關系;公司提出終止勞動關系的,應當提前三十日通知職工并按照解除勞動合同辦理有關手續。但職工具有本制度第二十五條規定情形之一的,公司不得終止勞動關系。

        第二十九條終止或解除勞動合同,公司按照國家有關規定向職工出具書面證明,辦理有關手續,并在出具終止或解除勞動合同證明之日起三十日內將職工檔案轉出(手續不全者除外)。

        第四章經濟補償

        第三十條經當事人協商一致解除勞動合同,由公司提出的,或者按照本制度第二十三條第二項的規定解除勞動合同的,依據"勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知"(勞動部發1994年481號文件)和公司的有關規定精神,給予乙方適當經濟補償。按照職工在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。

        經當事人雙方協商一致解除勞動合同,由職工提出的,不發給經濟補償金。

        第三十一條公司按照本制度第二十三條第一,三項,第二十四條的規定解除勞動合同,或者按照本制度第二十八條規定提出終止勞動關系的,應當按照職工在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

        公司按照本制度第二十三條第一項規定解除勞動合同的,發給職工不低于六個月工資的醫療補助費;患重病及患絕癥的,按照國家規定標準加發補助。

        職工按照本制度第二十六條第三,四,五,六項規定,解除勞動合同的,公司除支付職工勞動報酬和依法補繳社會保險費以外,還按照職工在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

        第三十二條終止勞動關系的,根據20xx年10月6日國務院319號令,廢止《國營企業實行勞動合同制暫行規定》后,對勞動合同期滿不再續簽的職工生活補助費,按職工在本企業工作年限(計算期限至20xx年10月6日止)計算,每滿一年發給本人當時一個月的標準工資(崗位技能工資),最多不超過12個月。對20xx年10月6日以后企業錄用的職工,勞動合同期滿終止時,不再支付生活補助費。

        第三十三條本制度規定的經濟補償金中所稱的職工的月工資,是指解除勞動合同前職工本人正常履行勞動義務的十二個月的月平均工資。職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按照職

        工本人實際工作時間計算月平均工資。

        按照本制度第三十條,第三十一條計發經濟補償金時,職工月平均工資高于公司月平均工資三倍的,按三倍計發;按照本制度第三十一條規定計發經濟補償金時,職工月平均工資低于公司月平均工資的,按公司月平均工資計發,但不得低于當地最低工資標準。計發經濟補償金時,職工工作時間不滿一年的,按一年計發。

        第五章職工在合同期內的工資,福利待遇

        第三十四條職工在合同期內享有按勞取酬的權利,接受培訓和職業教育的權利,參與公司民主管理的權利,解除合同的權利,獲得政治榮譽和物質獎勵的權利,國家法律規定的其他權利等。

        第三十五條公司對簽訂三年以上合同的職工,在聘任,升級,培訓等方面,在同等條件下,給予優先考慮。

        第三十六條職工在合同期內,根據崗位勞動和貢獻大小,享受相應工資待遇。

        第三十七條職工在合同期內,享有國家或公司規定的公休假,婚喪假,探親假等假期,各種公司規定的福利待遇和杭州市統一規定的養老,失業,醫療,生育,工傷,住房公積金等保險福利待遇。

        第三十八條合同期內職工因工負傷,醫療期間的待遇按國家規定執行。

        第三十九條職工患病或非因工負傷,從停止工作治病休息

        之日起,根據國家規定按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期。醫療期按勞動部有關規定執行。

        一、職工非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,由公司醫務勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休或退職手續,享受退休或退職待遇。

        二、職工在醫療期內應繼續提交公司定點醫院的病休證明。

        三、職工因故自傷,打架斗毆,參與違法活動,違反公司有關規定而致傷,致殘者,其醫療費用全部自負。

        四、職工在醫療期內的待遇按國家和公司的有關規定執行。

        第六章職工違約的責任

        第四十條因職工原因給公司造成經濟損失的,根據后果和責任大小進行賠償。在經濟賠償未處理完畢或因其他問題正在被審查期間,不解除勞動合同。

        第四十一條由公司出資培訓或申請獎學金的職工,在勞動合同期未滿因個人原因提出解除勞動合同時,須繳納培訓費(每年遞減20%)。

        第四十二條勞動合同期未滿,因個人原因提出解除勞動合同的,須向公司繳納違約金。計算辦法是:以合同終止日期為限,每提前一年,研究生須繳納1200元,本科生1000元,?粕800元,中專生600元,其他500元。

        第七章勞動爭議調解和仲裁

        第四十三條公司成立由行政部門代表,工會代表,職工代表組成的勞動爭議調解委員會,行使勞動爭議的調解職能。具體按杭州市總工會,杭州市勞動和社會保障局有關文件辦理。

        第四十四條因履行勞動合同發生的爭議,當事人可以向本公司勞動爭議調解委員會申請調解,也可以直接向所在地區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

        第八章附則

        第四十五條本制度若與國家和杭州市有關法規相抵觸時,按有關法規執行。

        第四十六條附表:《提前解除勞動合同意見書》,《提前解除勞動合同通知書》,《職工提前解除勞動合同申請書》。

        第四十七條本制度由人力資源部負責解釋。

      勞動合同制度15

        企業的人事檔案主要要圍繞檔案的作用來建立。

        企業人事檔案的作用大概有:

        1、考證職工身份、資歷,

        2、預防發生勞動糾紛,

        3、記載職工工作業績,

        4、確定職工工資待遇等。

        對考證職工身份、資歷需留存身份證、學歷證、職業資格證等復印件。注意法律規定不得扣留原件,企業不留存身份證復印件會受到勞動保障監察的處罰。對預防發生勞動糾紛需留存失業證復印件或個人未與其他單位建立勞動關系的書面申明,簽訂的勞動合同原件,續簽的勞動合同原件,領取單位發放的服裝、證件、辦公用品、重要設備等的簽收單據,證明職工個人已經知道單位內部規章制度(尤其是涉及扣款)的證據(如簽字的內部規章制度原件)等。對記載職工工作業績需留存單位的獎懲情況,年度的總結和各部門的鑒定,重大業績和過失的書面情況。對確定職工工資待遇需留存每次調整工資的記載等。勞動關系臺賬是便于企業人事管理和便于勞動保障行政機關監管的資料匯編,他是人事檔案的組成部分,又與人事檔案不同。

        勞動關系臺賬要在完善的人事檔案基礎上制作,并與人事檔案的記載內容相符合。勞動關系臺賬以能夠檢索的表格為主要形式,內容可以根據企業的具體情況擬定,主要有:

        1、人員基本情況(姓名、性別、年齡、學歷、婚育情況、住址、聯系電話、擔保人或主要聯系人等);

        2、簽訂勞動合同基本情況(簽訂時間、期限、終止時間、勞動合同的特殊約定條款);

        3、職工參加社會保險的情況(參保種類、開始時間、繳費標準、個人帳戶號碼等)

       。、工資待遇的基本情況(勞動合同約定的工資標準、最近調資的時間、目前工資標準等);

       。、休息休假和加班情況(職工請假、加班天數)

       。、領取企業公用物品的情況等。

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